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03/06/2013
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Absentéisme : première cause, une mauvaise organisation du travail

PARIS, 3 juin (Direct Hôpital) – Une étude menée sur trois ans dans dix établissements de la région Pays-de-la-Loire a mis en évidence des moyens d'action pour réduire l'absentéisme. Et à Rouen, un plan d'action a inversé la courbe en un an.

"L'hôpital est le secteur le plus touché par l'absentéisme ; il y est deux à quatre fois supérieur à celui des autres secteurs", a rappelé Frédéric Kletz, maître-assistant à l'école des mines de Paris, la semaine dernière lors d'une conférence aux Salons de la santé et de l'autonomie. "Contrairement au secteur industriel, où il stagne, il continue à augmenter à l'hôpital", a-t-il ajouté. 
 
Les écoles des mines de Paris et Nantes et les universités de Nantes et Rouen ont mené une étude entre 2009 et 2012 sur cette problématique. Sept chercheurs en gestion et un ergonome ont conduit plus de 500 entretiens dans dix établissements de santé ligériens pour caractériser l'absentéisme hospitalier à partir de diagnostics locaux et  mettre en évidence des outils de correction et de prévention.
 
Leurs résultats montrent que les instruments de mesure et de suivi de l'absentéisme sont faiblement développés dans les hôpitaux. Et lorsqu'ils existent, ils sont très différents d'un établissement à un autre, ce qui rend les comparaisons impossibles.
 
Les entretiens ont aussi mis en évidence plusieurs paradoxes. "Le premier est que personne n'a cité les troubles musculosquelettiques (TMS) ou la pénibilité comme une cause d'absentéisme", souligne Frédéric Kletz. Les déterminants organisationnels ont un poids plus important, assure-t-il. 
 
Ainsi, l'absentéisme peut s'autoalimenter. Le remplacement d'un absent par une personne non adaptée (venant d'un autre service, par exemple) est une "très mauvaise idée". Cette solution "épuise le personnel" : le remplaçant, soumis à un stress, et ceux qui l'accueillent et doivent le former.
 
L'éloignement des cadres, considérés comme "perpétuellement en réunion" est aussi dénoncé par le personnel paramédical, qui doit "se débrouiller". "Les cadres eux-mêmes souhaitent revenir sur le terrain", signale le maître-assistant. La moindre implication des médecins et de la direction des établissements est aussi un facteur d'absentéisme du personnel moins qualifié, relève l'étude.
 
Pour réduire l'absentéisme, des actions spécifiques ont été menées dans chaque établissement. Deux ont adopté une charte de l'absentéisme. Elle détaille un ensemble de règles pour le personnel et l'établissement sur la gestion des remplacements et fixe des limites dans la sollicitation du personnel. Un troisième hôpital a élaboré des principes de gestion de la mobilité des agents dans les différents services en fonction de leurs compétences.
 
D'autres établissements ont mis en place des entretiens de retour à l'emploi. Ils permettent au personnel de reprendre pied dans le travail après un arrêt. Anonymisés, ils aident l'établissement à identifier les raisons des absences et travailler sur les perturbations dans le travail des soignants.
 
Des nouvelles modalités de gestion des remplacements (mise en place d'un pool, arrêt du remplacement "1 pour 1", etc.) ainsi que des tableaux de bord de suivi des remplacements ont été développés.
 

Le coût des absences vaut bien un audit 

 
Le plan d'action mené au CHU de Rouen a ensuite été abordé durant la conférence. Après une hausse importante de son taux d'absentéisme entre 2003 et 2011, l'établissement a réussi à inverser la courbe depuis un an.
 
"Nous avons mené en 2010 un gros audit, financé par un Clact (Contrat local d'amélioration des conditions de travail), après une demande pressante du CHSCT", a expliqué Asmahane Khelfat, directrice-adjointe des ressources humaines. Cet audit, d'un coût de 70.000 euros, a été pris en charge à hauteur de 50.000 euros par l'ARS Haute-Normandie.
 
Il a montré que le coût des salaires des agents absents s'élevait à 24 millions d'euros par an. "Ça a été un choc, alors que nous étions engagés dans un plan de retour à l'équilibre de sept millions d'euros", a témoigné Asmahane Khelfat.
 
Un comité de pilotage mis en place en juillet 2011 a défini un plan d'action, qui a débuté en novembre de la même année. Il comprenait des principes généraux, dont celui "d'intégrer les conditions de travail dans tous les actes de gestion, au même titre que la démarche qualité et la T2A" et des actions concrètes.
 
Le plan comportait des actions sur la sûreté des salariés (prévention des incivilités, sécurité des travailleurs isolés, etc.), les ressources humaines (favoriser le maintien dans l'emploi, réduire les délais de passage en comité médical, agir sur la gestion des plannings, etc.), l'organisation et le management (organisation hôtelière sur les sites et pôles, circuit du linge, etc.) et les conditions matérielles de travail.
 
Au pôle Tête et cou (225 lits et places, 435 ETP), l'absentéisme était passé de 12,9% à 16,74% entre 2009 et 2011. En 2012, il est descendu à 14,92%. Les accidents du travail ont aussi été réduits : 15 au premier trimestre 2012, 8 en 2013.
 
Le plan d'action du pôle comprenait une actualisation du document unique, un plan de prévention des risques professionnels, une analyse des accidents du travail et la mise en place d'une Commission de maintien dans l'emploi de pôle. 
 
Un engagement systématique de maintien à l'emploi pour les agents revenant d'un arrêt de maladie supérieur à six mois a été signé. "Cela évite que certains services envoient leurs agents 'abîmés' ailleurs, et les incite à améliorer les conditions de travail et résoudre les difficultés des agents", a déclaré Colette Mauger, cadre supérieur de santé au pôle Tête et cou. /mb

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Rédigé par: 'profil supprimle 04/06/2013 à 18:05
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Suite à la demande d'un hôpital, une information complémentaire :
le rapport intégral n'est pour l'instant pas disponible. Il sera publié prochainement sur les sites de la FHF et de l'ARS Pays-de-la-Loire. Nous ne manquerons pas de vous informer lorsque ce sera le cas.
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