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Entretien professionnel: premiers pas en Ile-de-France

A l'hôpital, l'entretien professionnel remplace la notation.
A l'hôpital, l'entretien professionnel remplace la notation.

PARIS, 22 octobre (Direct Hôpital) - L’entretien professionnel à l’hôpital, formalisé via une circulaire parue en janvier 2012, est en cours d’expérimentation. Isabelle Rambaud, consultante RH (Advisea Conseil), intervenue en Ile-de-France où l’ARS a piloté l’opération, a résumé les plus et les moins lors des dernières Rencontres RH (Ressources Humaines) de la santé, organisées par la FHF fin septembre à Paris.

L’entretien professionnel remplace la notation pour les personnels non médicaux des établissements de la fonction publique hospitalière, à l’exception des personnels de direction et des directeurs de soins. Il doit permettre d’améliorer la formation et le développement de compétences, une gestion de la mobilité et d’aborder la rémunération et l’amélioration de la performance.

Les établissements, par l’intermédiaire de leurs responsables RH, doivent se faire connaître par voie électronique (https://o6.sante.gouv.fr/oNRH) via l’observatoire National des Ressources Humaines du système de santé, remplir un questionnaire et présenter un bilan annuel de cette mise en oeuvre au comité technique d’établissement.

Cinq établissements franciliens ont participé à l’expérimentation de novembre 2011 à janvier 2012: l’AP-HP, le CH Intercommunal de Créteil, le CH François Quesnay à Mantes La Jolie, le CH de Maison Blanche à Paris et le CH Sud Francilien à Corbeil-Essonnes. Le travail a consisté en des entretiens avec des DRH, cadres de la fonction RH hospitalière, évaluateurs, évalués et représentants du personnel dans le but d’élaborer un guide méthodologique (actuellement en cours) à destination de l’ensemble des établissements publics de la région.

Isabelle Rambaud a pu ainsi constater "des enjeux et niveaux de portage contrastés selon les acteurs et les situations" :

  • chez les DRH et les cadres, il y a eu davantage de réactivité de la part des jeunes récemment formés, l’évaluation étant pour eux une évidence ;
  • les agents les plus jeunes ont vu dans l’entretien professionnel la possibilité de tester la justesse de leur positionnement, assortie d'un besoin de reconnaissance ;
  • les organisations syndicales se sont très impliquées ;
  • le monde du soin s’est révélé plus à l’aise dans la démarche que la logistique et l’administration.

"Pour les organisations syndicales, relève-t-elle, la suppression de la notation peut poser un problème: il s’agit en effet pour elles de préserver le collectif contre une individualisation croissante, de protéger les moins performants et de garantir l’équité du processus".

Les établissements expérimentateurs franciliens ont fourni un important effort de communication et proposé de nombreuses formations, mais selon la consultante, "davantage en direction des évaluateurs que des évalués: par exemple, via du e-learning comme ce fut le cas à l’AP-HP, mais ce type de formation s’avère coûteux".

Les supports fournis ont été bien reçus mais soulèvent des problèmes d’adaptation à des publics de faible niveau de qualification, qu’il faudra s’attacher à résoudre, selon la consultante. "Un fort appui émanant de la DRH a été apprécié, en particulier dans les établissements qui ont mis en place un logiciel RH (SIRH)", témoigne-t-elle.

"La grille se référant au décret a été perçue comme structurante mais contraignante, voire lourde et difficile à comprendre pour beaucoup d’évalués. Certains établissements comme l’AP-HP sont restés dans cette grille, d’autres ont modulé, les modulations ayant porté sur les compétences métiers ou sur les échelles d’évaluation. Les choix ont été plus dictés par les contraintes et le contexte que par les usages visés", souligne Isabelle Rambaud.

"La référence aux compétences ‘métiers’ ne fonctionne que si le cadre évaluateur s’est approprié l’articulation ‘métier/poste’", observe-t-elle.  Au final, "l’entretien professionnel a du potentiel mais il est sous-estimé. Il fournit une analyse plus fine et plus nourrie des besoins en formation et permet une amorce de gestion prévisionnelle des métiers. Mais dans son ensemble, il demeure encore peu exploité par rapport au développement attendu dans la circulaire de la DGOS", conclut-elle.

Elle préconise donc d’installer cette évaluation comme un acte central, de travailler sur son sens, de rendre visible auprès de tous l’usage de la démarche, d’associer le maximum d’acteurs et de se positionner davantage dans une conduite de logique de changement./ar

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