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Qualité de vie au travail: des clusters pour montrer l'exemple

Olivier Liaroutzos de l'Anact suit le dossier QVT dans les établissements de santé
Olivier Liaroutzos de l'Anact suit le dossier QVT dans les établissements de santé

Le montage de "clusters régionaux" autour de la qualité de vie au travail (QVT) pour les établissements de santé est une "opération positive" qui devrait se poursuivre, a annoncé à l'APM Olivier Liaroutzos de l'Agence nationale pour les conditions de travail (Anact) qui a été chargée de piloter le projet.

Le travail conjoint entre l'Anact et la Haute autorité de santé (HAS) autour de la qualité de vie au travail remonte à plusieurs années. "La HAS nous avait contactés dès 2011 pour entamer un travail sur la problématique QVT en lien avec la qualité des soins. Bien avant donc l'accord national interprofessionnel sur la QVT du 19 juin 2013", explique Olivier Liaroutzos, responsable du département "Expérimentations, développement outils et méthodes" à l'Anact.

La HAS souhaitait alors pouvoir apprécier les initiatives QVT des établissements à l'occasion des visites de certification. "Nous avons donc travaillé avec les experts visiteurs pour voir comment ils essayaient de mesurer la QVT. L'idée étant toujours qu'il n'y avait pas d'approche sanction. Il s'agissait de recenser les pratiques afin de pouvoir les encourager. A l'époque, les établissements étaient très peu sensibilisés à cette problématique. La plupart des initiatives consistaient en un accompagnement individuel: ils offraient des services de type conciergerie, parking ou coaching. La réflexion et les actions étaient encore embryonnaires, plutôt à la périphérie du travail. Nous étions loin d'une approche de prévention primaire, comme essaye de les appuyer l'Anact", explique le spécialiste.

Amorcer la sensibilisation

"Mais ce travail de fond a permis de faire se croiser chefs d'établissements, DRH, responsables qualité, représentants du personnel et visiteurs et nous avons ainsi pu constituer un réseau d'à peu près 80 personnes qui sont aujourd'hui encore mobilisées dans la QVT dans les établissements de santé", poursuit Olivier Liaroutzos.

"Au cours de ces années, nous avons pu expliquer la démarche, les fondements de la QVT, à l'ensemble des acteurs nationaux: syndicats, fédérations, personnels, médecins. Et nous avons abordé la question des risques psychosociaux (RPS), particulièrement prégnants dans le secteur de la santé".

Cette première collaboration a notamment permis de produire des publications et des outils disponibles sur le site de la HAS.

Constatant que la dynamique de cette première collaboration s'essoufflait, la HAS et l'Anact ont décidé de passer à la vitesse supérieure en faisant un travail directement dans les établissements et non plus seulement au niveau des instances nationales. "Il s'agit d'aller réellement vers de la prévention primaire, en précisant bien que nous n'oublions pas les problématiques et les situations d'urgence liées aux risques psychosociaux", précise le représentant de l'Anact.

Mise en place des clusters régionaux

Pour mettre en place ce nouveau dispositif, la HAS et l'Anact ont décidé de s'appuyer sur des relais régionaux, c'est-à-dire sur les agences régionales de santé (ARS) d'une part, et les agences régionales d'amélioration des conditions de travail (Aract) qui constituent le réseau régional de l'Anact, d'autre part. Pour trouver les fonds nécessaires, les deux institutions se sont adressées à la direction générale de l'offre de soins (DGOS), qui a accepté de dégager 1 million d'euros redistribué entre les ARS volontaires (avec le remodelage régional, toutes les régions de métropole sont dans le dispositif sauf Bretagne, Hauts-de-France et Pays-de-la-Loire).

Le dispositif administratif et financier a été bouclé fin 2015 et les projets ont pu être lancés début 2016.

"Pour constituer nos 'clusters régionaux', la DGOS, l'Anact et la HAS avons lancé un appel d'offres dont la réponse devait forcément être portée par un binôme ARS/Aract. Il s'agissait de construire des groupes de travail régionaux autour de six à 10 établissements pour qu'ils engagent des démarches collectives autour de la qualité de vie au travail", explique Olivier Liaroutzos.

Un fonctionnement paritaire peu habituel

Aujourd'hui le dispositif compte 11 clusters et 80 établissements engagés. "La dynamique est puissante et positive mais reste complexe. Monter les comités de pilotage a souvent été un vrai casse-tête, en raison des tensions qui existent entre certains établissements et les ARS et à cause du fonctionnement paritaire de l'Anact, auquel est peu habitué le monde hospitalier", poursuit-il.

En effet, le fonctionnement de l'Anact et de ses projets en général s'appuie sur une représentation paritaire entre les différents acteurs du monde du travail. Aussi, pour chaque établissement de santé volontaire, l'adhésion au cluster impliquait un représentant des salariés désigné par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un représentant du corps médical désigné par la commission médicale d'établissement (CME) et un représentant de la direction. Ce trinôme devait s'engager à venir à trois à toutes les séances (quatre ou cinq dans l'année) pour bénéficier de l'accompagnement de l'Aract dans son établissement (mission sur le terrain de quelques jours).

Chaque établissement devait avoir un sujet bien identifié sur lequel il voulait travailler, comme la réorganisation de son service des urgences, un changement de procédures, etc..

Certains clusters ont développé ensemble un point précis: QVT et hospitalisation à domicile, ou QVT dans le cadre du virage ambulatoire, etc., selon la configuration de l'offre de soins du territoire.

"Pour l'organisation des réunions communes, nous essayons de tirer un fil conducteur commun. Avec les établissements de santé, c'est assez facile. Tous opèrent dans un cadre de budget restreint et doivent trouver un équilibre entre la qualité des soins, l'offre de soins et les restructurations, notamment liées à la mise en place des groupements hospitaliers de territoire (GHT)", précise Olivier Liaroutzos.

Une deuxième vague de clusters se dessine

"Nous sommes bientôt au terme de cette première vague, les clusters 2016 rendront leurs travaux début 2017. Nous sommes d'accord pour lancer une deuxième vague. Reste à confirmer que les crédits seront votés. Les résultats devraient être publiés et partagés au cours d'un colloque qui se tiendra vraisemblablement vers la mi-2017".

"La deuxième vague aura pour but de toucher les régions non encore embarquées dans le processus, d'ouvrir de nouveaux clusters et éventuellement de poursuivre certains clusters qui voudraient approfondir ou renouveler leurs projets", explique encore le représentant de l'Anact.

L'idée n'est pas d'embarquer la totalité des établissements, mais de chercher un cadre qui puisse favoriser la QVT dans le secteur de la santé. Les initiatives et les enseignements tirés feront ensuite l'objet de publications voire de recommandations par la HAS. "Cette année 2016 marque selon moi l'arrivée d'une certaine maturité sur les questions de la QVT dans le secteur de la santé. La demande est forte et, elle est même à présent soutenue par des organisations de formation professionnelle comme l'ANFH [Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier]. A l'instar de la journée régionale organisée par l'ANFH Champagne-Ardenne le 29 septembre dernier qui a rassemblé près de 350 personnes".

Premiers retours des clusters

"Il est un peu tôt pour tirer des enseignements précis des premiers projets. Ce que l'on peut dire pour l'instant c'est que la porte d'entrée de la qualité des soins pour aller vers la QVT est pertinente. Non seulement elle est à présent validée par la littérature, mais elle fonctionne sur le terrain. L'utilisation de l'analyse des événements indésirables, quand on arrive à ne pas rechercher la culpabilité de quelqu'un en particulier, est toujours une source très intéressante", explique Olivier Liaroutzos.

"Une autre porte qui fonctionne, c'est celle de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Cette porte permet d'embarquer facilement les personnels médicaux ou non", ajoute-t-il.

"En ce qui concerne le portage du projet, il faut bien sûr qu'il soit soutenu activement par le chef d'établissement mais on sait que les marges de manoeuvre se situent au niveau des organisateurs du travail, donc il est souvent plus pertinent que ce soit les managers de proximité qui s'emparent de la gestion du projet".

"Ce qu'il nous reste à évaluer après cette première année de cluster, c'est comment le trinôme arrive à enclencher un processus participatif dans l'établissement, comment délèguent-ils ou prennent-ils l'initiative".

"Deux obstacles récurrents sont apparus. Celui de réussir à faire comprendre, notamment aux chefs d'établissement, que la QVT n'est pas un sujet de plus, mais bien une problématique transversale, qui peut se placer au-dessus des autres problématiques et non à côté. Un méta-sujet qui permet d'aborder tous les autres en quelque sorte. L'autre obstacle concerne plus spécifiquement les médecins. Chez qui il est difficile de libérer la parole. Bien qu'il y ait une réelle appétence pour leur QVT. On constate cependant que les jeunes médecins, souvent plus exposés aux risques et à la souffrance au travail sont plus enclins à parler que leurs aînés", conclut Olivier Liaroutzos.

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