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Recrutement des médecins : des pistes pour les attirer et les fidéliser

PARIS, 23 mai 2014 (Direct Hôpital) - Le CHU de Toulouse et le centre hospitalier (CH) du Mans ont intégré dans leur projet d'établissement un volet social et professionnel pour améliorer le recrutement et la fidélisation du personnel médical, qu'ils ont présenté hier lors des salons de la santé et de l'autonomie, à Paris.

Le développement de politiques de ressources humaines à destination du personnel soignant est "original", car aucun règlement ne prévoit "explicitement ou implicitement" de projet social pour le personnel médical, alors que c'est le cas "depuis de nombreuses années" pour le personnel non médical, a expliqué Marc Reynier, directeur des affaires médicales du CHU de Toulouse.

Ce volet social a été intégré au projet d'établissement voté en mars. Il a été rédigé par la direction des affaires médicales, suite aux travaux d'un groupe projet constitué par le bureau de la commission médicale d'établissement (CME) élargi au chef de service de santé au travail et des contributions de différentes instances du CHU (doyens des facultés de santé, syndicats, etc.).

"Il ne s'agissait pas de faire un copier/coller du projet destiné au personnel non médical", a insisté Marc Reynier. Trois thèmes spécifiques ont été définis: l'attractivité d'un exercice au CHU pour les futurs médecins, la fidélisation des praticiens titulaires au cours de leur carrière et l'intégration à l'institution hospitalière.

Les actions concernant l'attractivité de l'exercice au CHU pour les futurs médecins débutent dès le deuxième cycle, avec de meilleures conditions d'accueil pour les étudiants lors de leur stage. "Il faut susciter leur intérêt pour une carrière en hôpital public, même si ce n'est pas dans notre CHU", a indiqué Marc Reynier.

L'hôpital a aussi rééchelonné les conditions de recrutement de début de carrière pour les rendre plus attractives. "Nous recrutons sur les échelons 3 ou 4 au lieu de l'échelon 1", a expliqué le Pr Bernard Pradère, président de la CME du CHU. "Nous ne pouvons pas fermer nos yeux sur ces préoccupations pécuniaires", même si elles sont "loin des préoccupations des médecins qui choisissent une carrière publique", a-t-il justifié.

Pour fidéliser les praticiens titulaires, le CHU cherche à valoriser certaines missions et la participation à la vie hospitalière. Il a aussi mis en place un dispositif institutionnel de prévention et de résolution des conflits individuels. Un suivi plus personnalisé de la carrière, avec des entretiens réguliers de bilan et d'évolution du projet professionnel, a aussi été mis en place. Il s'inspire de ce qui se fait dans les centres de lutte contre le cancer.

Des postes partagés inter-spécialités au CH du Mans

Le centre hospitalier du Mans, qui compte 308 médecins et une centaine d'internes en moyenne, fait face comme beaucoup d'autres établissements à des difficultés de recrutement, particulièrement en anesthésie, imagerie médicale et pour les urgences.

Dans le cadre de son projet stratégique 2013-18, il a été décidé pour la première fois d'élaborer un projet social pour le personnel médical. Deux grands thèmes en ressortent : l'attractivité et la qualité de vie au travail.

Une analyse des forces, faiblesses, menaces et opportunités des 35 spécialités a été menée. Il en est ressorti 60 projets transversaux, dont deux concernaient l'attractivité médicale: l'optimisation du recrutement et la fidélisation, ainsi que la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences.

L'hôpital a notamment repensé les organisations de travail, avec la création de "postes partagés inter-spécialités", qui permettent d'associer deux activités différentes.

Dans une vidéo, le Dr Sarah Brodeur a témoigné de son expérience sur ce sujet. Elle alterne chaque mois entre un poste au service d'urgences et un poste au service de soins intensifs/réanimation. "Cela permet d'éviter la monotonie" et "d'apporter un point de vue différent dans chaque service", a-t-elle expliqué. Avec une présence d'un mois dans chaque service, "on a le temps de se poser", même si cela implique "plus d'investissement personnel" puisqu'il faut "participer à la vie de deux services", a-t-elle ajouté.

Un de ses collègues, qui allie un poste au service d'urgences et un autre dans un service technique, a expliqué que cette organisation "permet d'éviter les burn-out".

"L'organisation de travail a été repensée aussi pour les postes d'assistants", a expliqué Véronique Jean, directrice des affaires médicales du CH. Les assistants ont le droit à des congés sans solde pour effectuer des remplacements. "En additionnant les droits aux congés sans solde, les récupérations et les RTT, ils peuvent par exemple travailler 15 jours d'affilée et être 15 jours 'off'", a-t-elle résumé. Cela leur permet d'organiser leur vie extra-hospitalière de manière plus aisée.

"Le fait d'avoir un temps libre organisé est un élément qui peut faire la différence par rapport à d'autres structures publiques et privées", a ajouté le Dr Nadya Emam-Liutkus, chef de pôle de chirurgie.

L'hôpital a aussi développé un partenariat fort avec le conseil général de la Sarthe. Ce dernier offre des bourses aux externes et aux étudiants en santé. "Pendant cet accompagnement financier, ils ont des rencontres régulières avec le conseil général et viennent faire des stages d'internes et d'externes dans la Sarthe", a indiqué Nadya Emam-Liutkus.

Le conseil général aide aussi à la première installation en milieu rural. Le centre hospitalier a donc proposé la mise en place de postes partagés pour éviter l'isolement des jeunes praticiens: ils pourraient travailler à mi-temps en cabinet de ville et à mi-temps à l'hôpital. La définition de ce partenariat entre l'hôpital et le conseil général est en cours. /mb
 

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